Pastaruoju metu viešojoje erdvėje nemažai diskutuojama apie vieną naujausių Europos Žmogaus Teisių Teismo (EŽTT) sprendimų. Kai kuriais vertinimais, jis esą padidino darbdavių galimybes kontroliuoti privatų darbuotojų susirašinėjimą. Ar taip yra iš tiesų? Kalbamės su VU Teisės fakulteto Kolektyvinės darbo teisės ir socialinės partnerystės instituto vadove docente Daiva Petrylaite.

Ar tai išties įsigalėjusią tvarką keičiantis sprendimas?

Ir taip, ir ne. Komentuojant teismų sprendimus reikia labai atidžiai įvertinti konkrečią situaciją, kurią nagrinėjo teismas. Žiniasklaidoje aptariamu atveju darbuotojas maždaug trečdalį darbo laiko skyrė bendravimui su šeimos nariais per „Yahoo Messenger“ programą. Esminis momentas yra ne pats susirašinėjimas, o tai, kad jis vyko darbo metu. EŽTT įvardijo, kad darbdavys gali tikrinti susirašinėjimo kryptis, nes taip jis tikrina darbo drausmę, darbo laiko panaudojimą. Laiškų ir žinučių turinio tikrinimas – atskira tema.

Ar tikrinant patį susirašinėjimo faktą galima išvengti teksto turinio peržiūros?

Tai galbūt daugiau moralės, etikos, o ne teisės dalykas. Darbovietėse, kuriose vyrauja aukšta tarpusavio bendravimo kultūra, turbūt net nekiltų tokių klausimų. Viena aišku ir konkretu: tiek tarptautiniai, tiek Lietuvos teisės aktai, tiek teismų praktika vienareikšmiškai teigia, kad asmeninis susirašinėjimas yra neliečiamas. Kitaip tariant, darbdavys turi aiškiai atskirti, ką jis gali kontroliuoti, o kur jau reikia darbuotojo sutikimo.

Dabar prieinami ne tik telefoniniai pokalbiai, bet ir įvairūs socialiniai tinklai, kitos komunikavimo priemonės, naudojamos ir darbo tikslais.

Jeigu darbuotojas darbo tikslais naudojasi įvairiais socialiniais tinklais, skelbia juose informaciją, akivaizdu, kad gali tam tikrą darbo laiko dalį skirti asmeniniams ryšiams. Kartais tai labai sunku atriboti. Kiek darbdavys gali kontroliuoti tokią komunikaciją? Pirmiausia turime vertinti darbdavio teises tikrinti, ar darbuotojas tinkamai atlieka savo funkcijas, racionaliai naudoja laiką. Tačiau vėlgi reikia nepamiršti, kad negalima peržengti asmeninio komunikavimo turinio slaptumo.

Ar yra šios situacijos vertinimo skirtumas, jeigu kalbame apie informacinių technologijų priemonių nuosavybę, t. y. ar priemonės priklauso darbdaviui, ar darbuotojas naudoja asmeninį telefoną, kompiuterį ir pan.?

Darbdavio suteikiamos priemonės turi būti išskirtinai naudojamos darbo tikslais. Todėl naudojimąsi jomis darbdavys gali tikrinti besąlygiškai, įskaitant ir turinį. Jeigu nedraudžiama tokių priemonių naudoti asmeniniais tikslais, tai turėtų būti iš anksto aptarta su darbuotoju. Jeigu darbuotojas gali darbe naudotis savo priemonėmis, pavyzdžiui, į asmeninį telefoną įdiegti darbinių laiškų tikrinimo programą, tokiu atveju turinys tampa privačia informacija, kurios darbdavys negali tikrinti, nebent iš anksto susitarta kitaip.

Susidaro įspūdis, kad teisės į privatumą situacijos darbe yra labai nevienareikšmės ir gali pasitaikyti įvairių išimčių.

Taip, būtent. Reikia įsidėmėti svarbiausią dalyką: šiuolaikinės technologinės galimybės leidžia lengviau kontroliuoti informacijos srautus. Tačiau daugeliu atvejų gali ne laiku ir ne vietoje suveikti žmogiškasis smalsumas. Siekiant išvengti ginčytinų situacijų, reikia iš anksto nuo jų apsidrausti: raštu patvirtinti komunikavimo kontrolės tvarką, su ja supažindinti darbuotojus, kad jie žinotų, kas ir kada gali būti tikrinama.

Kas gali grėsti darbuotojams, jeigu, patikrinęs jų komunikaciją, darbdavys nusprendžia, kad darbuotojas elgiasi netinkamai?

Tai priklauso nuo to, ar informacija buvo renkama teisėtai, nepažeidžiant darbuotojo teisės į privatumą, ar surinkti duomenys išties įrodo darbo drausmės pažeidimą. Tada gali atsirasti drausminė atsakomybė (pastabos, papeikimai). Itin šiurkščiais atvejais gresia netgi atleidimas iš darbo. Jeigu padaroma materialinė žala, kurią darbdavys įrodo, darbuotojui gali tekti atlyginti nuostolius.

Savo ruožtu darbuotojai gali, padedant Valstybinei duomenų apsaugos inspekcijai, pasitikrinti, ar darbdavys nepažeidžia jų teisės į privatumą.