Vilniaus universitetas jau beveik pusantrų metų gyvena pokyčių ritmu – įgyvendinamas itin didelio masto strateginis planas, kuriuo siekiama gerinti sąlygas universiteto studentams, tyrėjams ir neakademiniams darbuotojams, paversti universiteto valdymo struktūrą modernia ir atitinkančia aukščiausius tarptautinius standartus.

Pokyčiai vykdomi visose universiteto veiklos srityse: novatoriško mokslo, tarptautinio lygio studijų, aktyvios partnerystės, atviros ir atsakingos bendruomenės ir efektyvaus valdymo. Norima plėsti pasaulinio lygio mokslinių tyrimų vykdymą, stiprinti tyrėjų gebėjimus, plėtoti tarptautinės darbo rinkos poreikius atliepiančias studijas, stiprinti universiteto reputaciją.

Tuo pat metu vykdomi pokyčiai ir gerinant bendruomenės narių sąlygas, o įgyvendinus strateginį planą bus sukurta ir efektyvi, darbuotojų pasitikėjimą ir pasitenkinimą kelianti universiteto valdymo struktūra. Apie pokyčių pažangą ir bendruomenės nerimo priežastis kalbamės su įsivertinimą moderavusiu konsultantu, Paderborno universiteto (Vokietija) profesoriumi Burkardu Wörderweberiu.

Ne paslaptis, kad bet kokie pokyčiai kelia neigiamų emocijų ne mažiau negu teigiamų. Kokios emocijos vyrauja VU?

Čia gajos ilgametės tradicijos, vertybės ir atsakomybės jausmas už būsimą ateitį. Šiuo metu atsidūrėme pozicijoje, kai blaškomės tarp seno bei stabilaus ir kartu noro būti visų priekyje. Ir tai, akivaizdu, kelia įtampą. Strateginis planas visų pirma skirtas žingsniams, kurie formuotų universitetą ateičiai.

Prieš metus mums pavyko atsisėsti ir 2015 m. spalį padėti pagrindus būsimai strategijai – sudarėme vadinamąjį „lobių žemėlapį“. Norėjome surinkti organizacijos viduje sklandžiusias idėjas ir paversti jas projektų žemėlapiu, kuris mus vestų toliau. Pagal jį sudarytas strateginis planas, kuris ilgainiui nebuvo suprastas kaip bendruomenės sukurtas produktas, nors visas jo turinys paremtas bendruomenės narių siūlymais. Ir tai buvo kiek keista. Grįžęs po 15 mėnesių pamačiau, kad net rektoriaus komanda yra kiek nusivylusi pažangos greičiu, nors, kaip paaiškėjo vėliau – pasikeitė daugybė dalykų, ir daugybė jų pasikeitė į gera.

Galima šį jausmą prilyginti stovėjimui kamštyje, kai priekyje – dideli remonto darbai. O kamštyje esame linkę matyti tik priešais stovinčias mašinas, bet ne visą kelią. Pakeitus požiūrio tašką galima nustebti, kiek daug projektų sėkmingai skinasi kelią, kiek jų įveikė kliūtis, ir įvertinus šių projektų eigą itin džiugina tai, kaip toli VU yra pažengęs.

Tad projektų peržiūros metu stengėmės kartu ir surasti būdą šį „įstrigimo“ jausmą panaikinti. Manau, kad tam įtakos turi ir kultūriniai bruožai. Lietuvą, kaip ir Vokietiją, smarkiai formavo valstybės istorija. Lietuvoje į valdžią, vadovybę ir autoritetą žiūrima kaip į daugumą vedančius lyderius, tačiau tuo pat metu į ją žiūrima įtariai, su tam tikra nepagarba ar baime. Čia itin svarbus tampa dekanų vaidmuo – jie laukia sprendimų, kuriuos pasiūlys rektoriaus komanda, bet visuomet jaučia grėsmę dėl ateities.

Kas šį prieštaringą vertinimą lemia – nesaugumo jausmas, plano įgyvendinimo priemonės ar pokyčių greitis?

Pagrindinė nerimo priežastis yra vadovų nerimas dėl jų pačių. Pavyzdžiui, bijoma dėl savo ateities, ar bus išlaikoma pozicija, ar bus jungiami fakultetai ar net skirtingi universitetai. Visi žino, kad dalis tokių sprendimų bus priimta, ir šiuo metu itin daug jėgų yra švaistoma šiam nerimui išreikšti. Esu nustebęs, kad tarp daugumos darbuotojų šio nerimo yra labai nedaug – tikima pokyčių nauda ir bendru tikslu, tačiau šis požiūris ne visuomet sutampa su tuo, kaip situaciją mato vadovai.

Kaip šį nerimą įveikti, ypač vadovų lygmeniu?

Svarbiausia šį nerimą atliepti, jo nevengti. Pavyzdžiui, daug projektų sėkmingai veikia, todėl svarbu pagirti ir skatinti žmones, kurie gerai ir sunkiai dirba. Problema yra tai, kad vadovai laikomi vieninteliais „atstovais“ ir anksčiau tik jie ir būdavo skatinami.

Jeigu kažkas bijo, kad įgyvendinus vieną ar kitą plano žingsnį praras darbą ar svarbą, savo autoritetą, nėra jokio gero būdo išvengti tokios diskusijos. Jeigu egzistuoja opozicija, tam, matyt, yra gera priežastis. Jeigu atlieptume šį nerimą ir įsitrauktume į diskusiją, šio nerimo priežastys paaiškėtų lengviau, o procesas taptų greitesnis.

Oponuojančią pusę reikia vertinti kaip žiuri, išreiškiančią kritiką. Taip diskusija tampa ne destruktyvi, o konstruktyvi. Kritiką reiškiantys žmonės yra labai svarbūs kaip stebėtojai, galintys vykdančią komandą pakreipti tinkama linkme, parodančia tai, ko galbūt komanda nemato.

Ar planas nėra pernelyg kompleksiškas ir sudėtingas?

Strateginis planas, kuriame yra 39 projektai, yra reikalingas ir pateisinamas, kadangi visos jame įrašytos problemos privalo būti sprendžiamos. Pagrindiniu klausimu tampa laikas, kada nusprendžiama dorotis su esamais iššūkiais – ar sprendžiame dabar, rytoj, ar poryt. Kartais naudinga ir sustabdyti projektą, jeigu manome, kad tam netinkamas laikas. Pavyzdžiui, jei reikia sulaukti finansavimo, kito projekto pabaigos ar neturime tam reikalingų išteklių.

Ir vis dėlto, suvokiant pokyčių mastą ir esamą nerimą, ar būtų galima teigti, kad įgyvendinus esamą strateginį planą situacija pagerės iš esmės?

Universitetas privalo ir toliau atlikti ilgalaikį planavimą dėl besikeičiančios aplinkos tiek viduje, tiek Lietuvos aukštojo mokslo sistemoje, tad VU turės prisitaikyti. Esame teisingame kelyje, tačiau planavimas niekada nesibaigs, keisis tik iššūkiai.