Šiandien, kaip ir anksčiau, šiuolaikinė visuomenė vystosi darbo ir kapitalo sąlygomis, tačiau galiausiai suprasta, kad daugumą visuomenės gyvenimo klausimų galima išspręsti daug paprasčiau ir lengviau, jeigu konfrontuojančios šalys iš pat pradžių linkusios bendradarbiauti, taip pripažįstant, kad skirtingi žmonių grupių interesai neturi trukdyti siekti socialinės pusiausvyros.

Darbdavių ir darbuotojų interesų ir pozicijų derinimo procesas yra vadinamas socialine partneryste. Viena iš svarbiausių jos formų yra kolektyvinė sutartis – instrumentas darbuotojų ir darbdavių tarpusavio darbo ir su juo susijusiems santykiams reguliuoti. Kolektyvinės sutartys yra naudingos tiek darbdaviui, tiek darbuotojui, nes gali sudaryti sąlygas palengvinti įmonės darbą, pagerinti darbuotojų motyvaciją ir užtikrinti tinkamą šalių teisių ir pareigų pusiausvyrą.

Įmonės (įstaigos) kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų. Pažymėtina, kad kolektyvinė sutartis taikoma visiems darbuotojams nepriklausomai nuo to, ar jie yra profesinės sąjungos nariai, ar ne.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 60 straipsnis nustato, kad įmonės kolektyvinės sutarties šalys yra darbuotojų kolektyvas, kuriam atstovauja įmonėje veikianti profesinė sąjunga (jeigu veikia kelios profesinės sąjungos, kolektyvinių derybų tikslui sudaroma jungtinė profesinių sąjungų atstovybė) arba darbo taryba, ir darbdavys, kuriam atstovauja įmonės vadovas bei jo įgalioti administracijos pareigūnai. Kitaip tariant, kolektyvinėse derybose darbuotojų kolektyvas dalyvauja per atstovus (profesinę sąjungą ar darbo tarybą). Kolektyvinės sutarties projektas rengiamas ir derybos dėl jo vedamos dvišalėje darbo grupėje, sudarytoje iš vienodo skaičiaus darbuotojų atstovų (profesinės sąjungos, darbo tarybos) ir darbdavio  deleguotų atstovų. Galima teigti, kad per atstovus (profesinę sąjungą ar darbo tarybą) yra sudaromos galimybės netiesiogiai darbuotojams dalyvauti įmonės valdyme, nustatomos papildomos darbo sąlygos ir garantijos, kurios sudaro galimybes palankesnei darbuotojų padėčiai.

Teorijoje dažniausiai minimos kolektyvinės sutarties funkcijos yra šios:

• valstybės nustatytų teisės normų konkretinimas;
• įstatymų leidėjo nustatytų lengvatų ir garantijų didinimas;
• teisės spragų likvidavimas;
• darbo sąlygų įmonėje nustatymas. (G. Dambrauskienė, „Kolektyviniai darbo santykiai“, Personalo vadyba, 1998, Nr 4.)

Remiantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 61 straipsnio 2 dalimi, kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatomos šios sąlygos:

1. darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo;
2. darbo apmokėjimo (kompensacijų, garantijų ir lengvatų suteikimo);
3. darbo ir poilsio laiko;
4. saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo;
5. profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo;
6. įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo tvarkos;
7. šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo;
8. kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos.

Pažymėtina, kad įstatyme pateikiamas tik pavyzdinis sąlygų, kurias galima aptarti kolektyvinėje sutartyje, sąrašas.

Itin svarbu kolektyvinių sutarčių turinio formavimo principas, kuris teigia, kad kolektyvinėmis sutartimis negalima pabloginti darbuotojų teisinės padėties, palyginti su ta, kurią nustato įstatymai (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 4 straipsnio 4 dalis ir 61 straipsnio 1 dalis).

Reikia pabrėžti, kad kolektyvinėje sutartyje tiek darbuotojams, tiek darbdaviams gali būti suteikiama nemažai palankesnių darbo bei darbo organizavimo sąlygų ir garantijų. Be to, galima teigti, kad kolektyvinė sutartis prisideda prie įmonės stabilumo, socialinės taikos sukūrimo, o darbuotojams palankesnių sąlygų nustatymas didina jų motyvaciją, darbo našumą, stiprina pasitikėjimą įmone.

Be to, kolektyvinėje sutartyje galima nustatyti, kad ji yra privaloma darbdavio teisių perėmėjui iki naujos kolektyvinės sutarties pasirašymo. Dėl šios priežasties, pavyzdžiui, VU Teorinės fizikos ir astronomijos instituto darbuotojų su darbdaviu sudaryta sutartis galioja ir dabar, kai šis institutas tapo VU struktūriniu padaliniu, ir darbuotojai naudojasi papildomomis darbo, profesinėmis, socialinėmis ir ekonominėmis sąlygomis bei garantijomis, pagerinančiomis jų padėtį. Pavyzdžiui, yra sutarta, kad jei VU TFAI mokslo darbuotojas Lietuvos mokslo tarybos ar kitų mokslo institucijų finansuojamiems projektams vykdyti sumažino savo darbo krūvį institute arba atliko podoktorantūros stažuotę, tai minėtam projektui ar stažuotei pasibaigus tokio darbuotojo darbo krūvis atkuriamas iki prieš tai buvusio, nebent to nepageidauja pats darbuotojas. Šio instituto darbuotojams yra mokamos materialinės pašalpos gimus vaikui (iki 5 minimalaus mėnesinio darbo užmokesčio dydžio). Sutarta, kad šaltuoju metų laiku darbo patalpų temperatūra institute turi būti ne žemesnė kaip +17 C, o šiltuoju – ne aukštesnė nei +28 C, ir jei taip nėra, darbuotojams leidžiama dirbti kitose vietose ir pan.

Taigi kolektyvinė sutartis yra darbo teisės instrumentas, kuriuo remiantis įgyvendinamas viešumo principas, darbuotojų funkcijų lygiavertiškumas, gerinamas psichologinis mikroklimatas darbo vietose.

Autorė dėkoja VU Teisės fakulteto prof. D. Petrylaitei už šio straipsnio redagavimą ir patarimus.