Pastarąjį dešimtmetį technologijų ir komunikacijos augimo greitis buvo milžiniškas. Masinis skaitmeninių technologijų naudojimas pakeitė individualias ir socialines vertybes, organizacijos kultūrą ir sukėlė įvairių iššūkių tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Sklaidos kanaluose netrūko pranešimų apie žmogiškųjų išteklių valdymo procesų automatizacijos plėtrą, robotizaciją ir vis didėjančią to reikšmę.
Skaitmenizavimas pandemijos metu
Žvelgiant iš organizacijos perspektyvos, skaitmenizavimas didina organizacijos veiklos efektyvumą, padeda prisitaikyti prie kintančios aplinkos siekiant konkurencinio pranašumo, gerina sprendimų priėmimą ir darbuotojų patirtį. Tačiau skaitmenizavimo diegimas gali turėti ir neigiamą poveikį darbo vietoms, kai jos yra mažinamos arba visai naikinamos tam tikruose sektoriuose. Darbo rinkoje tai sukelia poliarizaciją: organizacijos, naudojančios naujas skaitmenines technologijas, turi pranašumą prieš organizacijas, kurios nenaudoja tokių technologijų.
COVID-19 pandemijos metu skaitmenizacija spartėjo ir labiausiai prisidėjo prie organizacijų administravimo funkcijų kaitos, įprastų žmogiškųjų išteklių procesų, ypač atrankų vykdymo, greičio, susitikimų su kandidatais derinimo ir vykdymo nuotoliniu būdu ar darbuotojų mokymų. Atsirado nuotolinių mokymų galimybės bei įvairovė, savalaikis asmeninis mokymasis pagal parengtas nuotolines mokymų programas ir pan. Tačiau perkeliant mokymus į nuotolinę erdvę buvo prarandamas gretutinis mokymosi šaltinis – mokymasis iš patirties, t. y. grupės narių įžvalgos. Vis dėlto tiesioginis žmogiškasis santykis išlieka svarbus ir šiuo metu. Personalo komunikacija taip pat buvo pritaikyta prie skaitmeninių realijų – skaitmeniniai įrankiai padidino informacijos perdavimo greitį ir reagavimą į užklausas, informacija tapo tikslesnė.
Žvelgiant iš darbuotojo perspektyvos, skaitmeninė transformacija padidino darbuotojų įtaką organizacijose. Dėl daugėjančių skaitmeninių įrankių (pvz., grįžtamojo ryšio programų ir kt.) darbuotojai galėjo vis aktyviau dalyvauti priimant organizacinius sprendimus. Tai leidžia darbuotojams jaustis reikalingesniems organizacijai, padidina jų pasitenkinimą darbu ir asmeninę gerovę.
Be teigiamų pandemijos skaitmenizavimo pokyčių, galima įvardyti ir neigiamus aspektus. Nuolat didėjantis technologijų naudojimo poreikis ir lūkesčiai sudaro sąlygas mažinti tiesioginių kontaktų skaičių, o tai neigiamai veikia socialinius ryšius ir mažina socialinę žmonių įtrauktį. Darbo kontekste tai lėmė susilpnėjusį bendruomeniškumo jausmą ir kartu pasitikėjimo bei motyvacijos problemas. Tyrimai parodė, kad ir asinchroninis bendravimas, spaudimas reaguoti nedelsiant, pavyzdžiui, atsakyti į žinutę, buvo susijęs su stresu, perdegimu, miego problemomis, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros pažeidimais. Minėti pandemijos sukelti iššūkiai neatsitiktinai suponavo masinio išėjimo iš darbo tendenciją. Ir priešingai, nei buvo tikėtasi, neapibrėžtumas paskatino darbuotojus iš naujo įvertinti savo darbo ir gyvenimo prioritetus, apsvarstyti alternatyvas, apie kurias jie nebūtų pagalvoję prieš pandemiją.
Kaip skaitmenizavimas pakeis ateities procesus?
Galimi keli ateities scenarijai, kuriuos lems skaitmenizavimas organizacijose. Pagal pirmąjį scenarijų – skaitmenizavimo plėtra žmogiškųjų išteklių valdyme nebus labai sparti. Galimos šio scenarijaus kliūtys: tinkamų modelių ir duomenų nebuvimas, programinės įrangos ir technologijų bei žmogiškųjų išteklių kompetencijos problemos. Pabrėžtina piniginių ir žmogiškųjų išteklių bei infrastruktūros, reikalingos šiems procesams atlikti, svarba.
Pagal antrąjį scenarijų – dar didesnė žmogiškųjų išteklių valdymo procesų automatizacijos plėtra, robotizacija ir dar didesnė duomenų analitikos reikšmė. Norėdami išlaikyti darbuotojus, darbdaviai sutelks dėmesį į darbuotojų perkvalifikavimą bei jų gerovės užtikrinimą ir paraleliai ieškos būdų, kaip užtikrinti sklandų veiklos procesą. Pavyzdžiui, ieškant naujų darbo organizavimo modelių.
Galiausiai įmanomas ir trečiasis scenarijus – organizacijos, optimizuodamos savo veiklą, taupys darbuotojų samdymo išlaidas, todėl imsis pokyčių, skaitmenizuos savo procesus ir transformuos savo verslą. Galimi scenarijai: darbuotojų atleidimas, darbo funkcijų peržiūra, funkcijų perdavimas robotams.
Įvardyti, kuris scenarijus pasitvirtins, būtų sudėtinga, nes valstybės institucijų, švietimo įstaigų, vadovų pakankamos ar nepakankamos pastangos ir sunkiai prognozuojamos aplinkybės (pvz., ekonominė recesija) gali bet kurį scenarijų paversti įmanomu.
Ar robotai gali pakeisti žmones darbo vietoje?
Vis dėlto skaitmenizavimo ir dirbtinio intelekto plėtra neišvengiama. Dirbtinis intelektas – tai ateities technologija, kurios taikymas jau dabar skatina įvairių veiklos sričių augimą ir rinkos plėtrą. Specialistų, išmanančių šią sritį, vis dar stinga. Skaitmeninių bei „minkštųjų“ gebėjimų (pvz., nuolatinio mokymosi, efektyvaus bendravimo, gebėjimo prisiimti atsakomybę ir kt.) tobulinimas leistų jiems išnaudoti savo kūrybinį potencialą ir užsitikrinti geresnes konkurencines galimybes rinkoje.
Atsakant į klausimą, ar tikėtina, kad robotai pakeis žmones, galima pasiremti JAV technologijų bendrovės „Oracle“ tyrimo duomenimis, 26 proc. respondentų, atsakydami į klausimą, kuo robotai yra pranašesni už jų vadovus, teigė, kad robotai geriau teikia nešališką informaciją, 34 proc. apklaustųjų mano, kad dirbtinis intelektas laikosi darbo grafiko, o 26 proc. – kad robotai geriau tvarko biudžetą. Tam tikrose srityse, kuriose atliekamas rutininis mechaninis darbas, robotai tikrai gali būti gerokai pranašesni už žmones. Tačiau, kaip teigia futuristas Gerdas Leonhardas, „yra daugybė dalykų, kurių robotai negeba ir, tikėtina, negebės ateityje“. Tai emocinis intelektas, lankstumas, kūrybiškumas, bendradarbiavimas ir kitos žmogiškosios savybės. Kol jas lavinsime, būsime reikalingesni nei pačios moderniausios technologijos.
Komentarų nėra. Būk pirmas!